Eesti organisatsioonide juhtimiskultuur paraneks oluliselt, kui juhid võtaksid vaevaks oma otsuseid endale ja teistele põhjendada, kirjutab filosoofiaõppejõud Aive Pevkur.

Mul on konkreetne ettepanek. Igal otsustajal tuleb enne otsuse tegemist välja tuua kolm head põhjendust selle otsuse kasuks. Põhjenduse headuse üle otsustab tädi Maali. Kui suudetakse otsus talle “maha müüa”, nii et ta mõistab selle vajalikkust, saab protsessiga edasi liikuda. Kui tädi Maalit käepärast võtta ei ole, võiks ideed tutvustada kaastöötajatele, torumehele, esimesele vastutulijale koridoris.

Ma ei räägi poliitilisest tahtest või maailmavaatest. Ma räägin otsustest, mida justkui tehakse tädi Maali, koristajatädi, organistsiooni või kodanike hüvanguks, kuid millel puudub nende jaoks arusaadav põhjendus. Miks peab juhi palka tõstma. Miks peab saiakeste söömist piirama. Miks peab tööprotsesse pidevalt ümber korraldama. Miks peab tööstusettevõtte või lauda ehitama elumajade külje alla. Miks peab sõbra käest avalikke teenuseid ostma. Võib-olla on neil otsustel hea põhjus, kuid see tuleb arusaadavaks teha.

Selline tegutsemisele eelnev põhjendamine tooks kaks head tagajärge. Esiteks paraneks kindlasti suhtlemiskultuur, töötajate kaasatus, organisatsiooni ja ühiskonna sidusus. Teiseks hakkab ehk mõranema meile omaseks saanud “ma suudan” ning asenduma millegi väärtuslikumaga, “me suudame”.

Võtke raha, andke juht

Juhtimine on Eesti organisatsioonides probleemiks, seda näitavad ka tänavu sügisel avaldatud CV Keskus.ee uuringu tulemused. Selgub, et 60% töövõtjaist ei ole praeguse juhtimiskvaliteediga rahul ja lausa iga kolmas töövõtja oleks valmis edasi töötama senisest väiksema palga eest, kui see tooks kaasa juhtimiskvaliteedi kasvu. Uuringus osutati asjaolule, et juhi vahetumise puhul on väiksema palgaga nõus leppima 40,7% toitlustuse ja 38,4% assisteerimisvaldkonna töötajatest.

Juhtide kohta on käibel ütlemine, et tuleb uus ja hullem. Miks me, eestlased, oleme nii skeptilised juhtide ja juhtimise kvaliteedi suhtes? Miks on inimesed tööl õnnetud ja rahulolematud, veedame ometigi töö juures pea kolmandiku oma ööpäevast?

Tänu oma töö eripärale kuulen erinevaid lugusid meie organisatsioonidest ja ettevõtetest. Sageli on need lood seotud juhtimise kvaliteedi ja kultuuriga ning negatiivseid näiteid ühendab üks ühisjoon – see on hoiak: kui saan, kui mulle on antud voli ja võim, siis teen. Kui saan töötajate elu pidevalt ümber korraldada, siis teen seda. Kui saan kasutada hüvesid, mis ei ole vajalikud, kuid võimalikud, siis teen seda. Kui saan kehtestada reeglid, mis on mulle mugavad, kuid mille põhjendus jääb hämaraks, siis teen seda. Mina olen saavutanud võimu, positsiooni, ameti, mis annab mulle võimu teha otsuseid ja ma teen seda. Sest ma saan. Siin ei mängi rolli mitte niivõrd ühe inimese isikuomadused, kui laiem juhtimiskultuur.

Eestis visatakse sageli nalja Rootsi töökultuuri üle, kus mõtlemise ja planeerimise protsess võtab väga kaua aega. Otsustusprotsessi käigus räägitakse osapooltega läbi, süveneb arusaam, mida üks või teine otsus osapooltele kaasa toob. Ma ei tunne väga rootslaste hingeelu, aga ma ei usu, et nende egod oleksid keskmiselt väiksemad, kui eestlaste omad. Siin on midagi muud – sissejuurdunud harjumus kaalutleda oma tegude tagajärgi, arvestada teistega.

Ürgne impulss kontrolli alla

Vaadates Eesti organisatsioonides toimuvat, ja siin ei ole põhimõttelist vahet, kas tegemist on avaliku või erasektori organisatsiooniga, ei oska ma sageli mingite protsesside või otsuste taga näha head mõistlikku põhjendust või eesmärki. Kui saab ehitada omavalitsuse rahaga MTÜle kohviku, siis miks mitte. Kui saab juhiks tõsta inimese, kelle suhtes on algatatud kriminaaluurimine, siis miks mitte. Kui saan tüssata partnereid või kliente, siis miks mitte. Me saame ju. Kuidas mõjutab selline otsustamine töötajate tõhusust, õiglustunnet, pühendumist või motivatsiooni, tundub olema ebaoluline. Unustatakse, et uuringute järgi on organisatsioonikultuuri kõige määravam mõjutaja juhi eeskuju.

Ma ei usu, et inimesed ei suuda ära tunda mõistlikke otsuseid, isegi kui need ei suurenda alati töötajate heaolu. Meenutagem kriisiaega, kus oldi vabatahtlikult valmis palga vähendamisega. Mõistlikud otsused on hoomatavad igaühele, olgu ta tädi Maali, kontori koristajatädi või ettevõtte töötaja. Lähenemises “ma saan ja seepärast ma teen” ei ole midagi ratsionaalset. See on ürgsele võimuimpulsile järeleandmine.
Gustav Suitsu üleskutset saada ka eurooplaseks võib tõlgendada kui üleskutset hoolida ja arvestada. Kultuurrahvad on need, kes suudavad ürgsed impulsid allutada ratsionaalsele kaalutlusele. Mõistus ütleb, et kui mina hoolin, siis hoolitakse ka minust.

Teksti autor filosoofiaõppejõud Aive Pevkur (detsember, 2017). Kättesaadav https://www.aripaev.ee/arvamused/2017/12/14/aive-pevkur-kolm-pohjendust-tadi-maalile