Iga tööandja kohustuseks on kaitsta töötajate elu ja tervist tööga seotud olukorras – ka psühhosotsiaalne töökeskkond on tööandja vastutuse all ning sellega seonduvad riskid tuleb hinnata ja maandada.

Psühhosotsiaalseid ohutegureid ehk töökorralduslikke aspekte, mis tekitavad töötajates stressi, võib jaotada üldistatult järgnevatesse kategooriatesse:

töötajale esitatavad tööalased nõudmised ületavad tema võimalused nendega toime tulla (nt ebapiisavad oskused tööülesannete täitmiseks või puudulikud ressursid eesmärkide saavutamiseks);

töötajal ei ole võimalik oma tööd piisavalt mõjutada (nt võimetus määrata oma töötempot või otsustada, kuidas oma tööülesandeid täita);

probleemide korral ei saa loota juhtide või kaastöötajate abile ja toetusele;

tööalased suhted on pingelised (nt tööalane kiusamine või selle tunnistajaks olemine, vägivallaga ähvardavad kliendid);

esineb rollikonflikt, töötaja ei tea täpselt, mis on tema kohustused ja vastutus, tööülesanded on vastukäivad, töö seos ettevõtte üldiste või inimese isiklike eesmärkidega on ebaselge;

organisatsioonis valitseb ebakindlus, töökorralduse muutmisesse ei kaasata töötajaid ning ei anta piisavalt infot selle kohta, mida muutused kaasa toovad.
Tööandjal tuleb hinnata töökeskkonna psühhosotsiaalsetest ohuteguritest tulenevat ohtu töötaja tervisele läbi riskianalüüsi. Riskianalüüsi läbiviimisel on oluline, et töötajad avaldaksid oma seisukohti ning räägiksid probleemidest avameelselt – seega tuleb tagada kogutud andmete konfidentsiaalsus ning vältida töötajate ebasoodsasse olukorda sattumist kas osalejate anonüümsuse tagamise või muude kokkulepete abil. Vastavalt riskianalüüsi tulemustele tuleb tööandjal planeerida tegevused psühhosotsiaalse töökeskkonna parendamiseks.

Vaata lisaks Töötervishoiu ja tööohutuse seaduse § 9

Psühholoogiliste ohutegurite riskianalüüs

Vastavalt Töötervishoiu ja tööohutuse seadusele peab tööandja tööstressile lähenema nii nagu igale teisele töökeskkonnast tulenevale ohutegurile, hinnates töökeskkonna psühhosotsiaalsetest ohuteguritest tulenevat ohtu töötaja tervisele läbi riskianalüüsi.

Psühhosotsiaalsete riskide hindamisel saab lähtuda samasugusest viieastmelisest riskianalüüsi protsessist, mida kasutatakse ka näiteks füüsikaliste ohutegurite hindamisel.

Teha kindlaks võimalikud ettevõtte töötajaid ohustavad ohutegurid. Selleks tuleks end esmalt kurssi viia erinevate psühhosotsiaalsete ohuteguritega, et osata märgata just enda ettevõttes olulist. Organisatsioonis esinevate võimalike ohutegurite määratlemisel võivad olla abiks vestlused töötajatega, juba teostatud rahulolu-uuringud või eelnevate riskianalüüside tulemused.

Hinnata, missugused töötajate grupid on ohustatud. Selleks on võimalik kasutada erinevaid meetodeid, näiteks hinnata olemasolevaid andmeid töötajate haiguspäevadest või osakondade personalivoolavusest, kasutada ankeetküsitlusi, nagu tööstressi kaardistaja, viia läbi individuaalseid või fookusgrupi intervjuusid, kasutada juba olemasolevaid andmeid arenguvestlustelt või rahulolu-uuringutest.

Andmete analüüsi abil selgitada välja kõige olulisemad riskid ning sellele järgnevalt töötada välja võimalikud lahendused riskide maandamiseks. Pärast andmete analüüsi ja olulisemate üldiste riskitegurite määratlemist tuleks lahenduste väljatöötamisse kindlasti kaasata töötajad – nemad on oma töö osas parimad eksperdid. Võib juhtuda, et küsimustikus esile kerkinud laiem probleem ei ole esitatud lahenduste väljatöötamiseks piisava täpsusega või on töötajate abi vaja riski maandamise meetme tõhusal rakendamisel. Meeles tasub pidada, et kõige tõhusamad on organisatsiooni tasandil probleemi ennetamisele suunatud meetmed, kõige kallim aga on tegeleda tööstressi tagajärgedega.

Analüüsi tulemused ning sellega seotud tegevuskava tuleb vormistada kirjalikult. Tegevuskava peab olema piisavalt konkreetne, hõlmates lisaks tegevustele ka vastutusi, määratud ressursse ning ajakava.

Edaspidi tuleks jälgida tegevuskava täitmist ning analüüsi on kasulik regulaarselt korrata, kontrollimaks rakendatud meetmete tulemuslikkust ning leidmaks uusi tekkinud probleeme. Kohustus riskianalüüsi korrata on näiteks töötingimuste muutumisel või tööga seotud haiguste ilmnemisel.
Riskianalüüsi protsessis on esmatähtis tagada andmete konfidentsiaalsus ja küsimustikele vastajate ning intervjuudes osalejate anonüümsus – andmeid kogutakse ja analüüsitakse vaid grupitasandil. See on oluline, kuna muidu ei saa töötajatelt oodata oma seisukohtade ning probleemide avameelset väljendamist ning vältida konfliktialtides olukordades töötajate tagakiusamist. Väikeses organisatsioonis, kus anonüümsust ei ole võimalik tagada, tuleb töötajatele analüüsi käigus see ka selgelt teada anda.

Vaata lisaks Töötervishoiu ja tööohutuse seaduse § 12; § 13

Tööandjale psühholoogilistest ohuteguritest

Hea psühhosotsiaalne töökeskkond on oluline palju enamaks kui vaid seadusenõuete täitmiseks: töötajad, kes tunnevad end tööl hästi, annavad ka suurema tööpanuse ettevõtte edusse – nad on loovamad ja pühendunumad ning kõrgema töövõimega kui stressis töötajad.

Võimalused töötajate heaolu edendamiseks ning tööstressi ennetamiseks sõltuvad konkreetsest organisatsioonist, töökorraldusest, töötajate ootustest ja omadustest, olemasolevatest ressurssidest ja paljust muust kuid rusikareegliteks hea psühhosotsiaalse töökeskkonna kujundamisel on töötajate kaasamine neid puudutavatesse otsustesse, avatud infovahetus, optimaalne töökoormus ning nulltolerants töövägivalda (sh kiusamise ja ahistamise ilmingutesse).

Kaastundeväsimus

Kaastundeväsimus on probleem, mille all kannatavad eeskätt inimesed, kelle amet nõuab kaasinimeste mõistmist, abistamist ja mure lahendamist (näiteks arstid, õed, sotsiaaltöötajad, hooldajad, nõustajad). Pidev kokkupuude inimeste kannatustega, eeskätt võimetus abistada, võib esile kutsuda süütunnet ja tekitada vajaduse end abistatavate probleemide eest kaitsta. Kaastundeväsimus käib sageli käsi-käes läbipõlemissündroomiga, kannataja ise ei pruugi oma probleemi olemust mõista. Tekib muutus mõtlemises, areneb tuimuse tunne, enda reaktsioonide kõrvalt vaatamise tunne, võimetus reageerida sisemiselt kaastundlikult. Selline seisund süveneb, hakates segama tööd ja laieneb ka eraelule (Inge Tael 2013).

Kaastundeväsimust on võimalik ennetada ja leevendada kui edendada töötajatevahelisi suhteid (toetus kaastöötajate poolt, võimalus omavahel probleeme arutada), tööruumides võib hoida esemeid, mis meenutavad töötaja töövälist elu või midagi meelepärast (nt pildid perekonnast, lemmikud kunstiteosed, tunnistused), võimaldada töötajatele seansse tööpsühholoogi või superviisori juures ning ka võimalust end tervislikult välja elada ja puhata (nt ligipääs spordiklubidele, kollektiivsed vabaõhu- ja muud üritused, sobivalt sisustatud puhkeruumid jne), tagada normaalne rütm töö- ja puhkeaja vahel jne. Kui probleem on juba tekkinud, siis on kindlasti oluline, et töötaja otsiks abi spetsialisti juurest, sest kaastundeväsimus ei mõjuta mitte ainult selle all kannatajat, vaid läbi mõtte- ja tundemuutuste ka tema töö kvaliteeti.

Läbipõlemine

Levinud arvamuse järgi on läbipõlemine (kurnatus, küünilisus, ebaefektiivsus) peamiselt personaalne probleem ehk inimene põleb läbi puuduste pärast iseloomus, käitumises või tootlikkuses. Tegelikult on see aga sotsiaalse keskkonna probleem.

Töökoha struktuur ja toimimine kujundavad inimeste omavahelise suhtlusviisi ja töötulemuse. Kui töökeskkond ei tunnusta töö inimlikke külgi, tõuseb läbipõlemise risk. Üksiktöötaja läbipõlemine räägib rohkem tema töötingimuste kui inimese enda kohta.

Läbipõlemise vastandid on energia, seotus töö ja kollektiiviga ning efektiivsus. Uuele tööle asutakse tavaliselt entusiasmiga. Klassikalisel juhtumil tabab läbipõlemine just kompetentseid ja andekaid inimesi.

Läbipõlemisel võivad olla järgmised põhjused:

Ülekoormus. Ettevõtte omanike soov kiirelt rikastuda, organisatsiooni kulude kärpimine jms muutused nõuavad inimestelt lisaaega ja -energiat, töö on intensiivsem ja keerulisem, mis viib kokkuvõttes kurnatuseni.

Kontrolli puudumine. Professionaalsete oskuste rakendamist takistav reeglistik kahandab inimese iseseisvust ning osalust töös. Kui inimesel puudub kontroll töö oluliste osade üle, ei saa ta lahendada ettetulevaid probleeme. Inimesed kaotavad huvi, kui nad ei saa otsustamises kaasa lüüa.

Ebapiisav tasu. Inimesed loodavad, et töö toob neile kaasa hüvituse raha, prestiiži, karjäärivõimaluste ning turvatundena. Neile on ka oluline sisemine tasu – teha meeldivat tööd austusväärsete kolleegide seltskonnas. Kui palk on ebapiisav ja vähenevad ka lisasoodustused, kui töökohal pole karjääriperspektiivi, kaob töörõõm.

Kogukonna lagunemine. Eelneva üheks tagajärjeks on kogukonna kokkuvarisemine töökohas. Ühtsus laguneb tööturvalisuse kaotamise ja pingsalt lühiajalisele kasumile keskendumise tõttu. See murendab nii isiklikke suhteid kui meeskonnatööd.

Õigluse puudumine. Töökohta tunnetatakse õiglasena, kui on olemas usaldus (nt ühistes projektides), avatus ning austus. Kriisis olev organisatsioon ei tunne töötajate heaolu vastu eriti huvi. Konkurentsisurve ja lühiajalised juhtimisväärtused soodustavad salatsemist. Rangelt tulemustele keskendumine soodustab inimestega manipuleerimist.

Vastuolulised väärtused. Visiooni puudumine ja ainult hetkekasumi tagaajamine lähevad vastuollu kõige pühendunumate töötajate väärtushinnangutega.
Seksuaalne ahistamine

Seksuaalne ahistamine leiab aset, kui esineb mis tahes soovimatu sõnaline, mittesõnaline või füüsiline seksuaalse olemusega käitumine või tegevus, mille eesmärk või tegelik toime on isiku väärikuse alandamine, eelkõige luues häiriva, ähvardava, vaenuliku, halvustava, alandava või solvava õhkkonna.

Näiteks on seksuaalselt ahistav olukord, kus kolleegi või alluvat puudutatakse või üritatakse puudutada, ehkki on selge, et see on puudutuste adressaadile vastumeelne.

Seksuaalne ahistamine on seaduse silmis võrdsustatud soolise diskrimineerimisega. Sisuliselt on seksuaalse ahistamise korral tegemist ühe töövägivalla liigiga.

Loe täpsemalt ka soolisest võrdõiguslikkusest ja diskrimineerimisest vastavalt teemalehelt.

Tööalane kiusamine

Tööalase kiusamise all mõistetakse seda, kui töötajat koheldakse korduvalt ebameeldival või alandaval viisil, nii et tal on end raske selle vastu kaitsta.

Näiteks võib kiusamiseks olla teisele poolele alaväärsus- või hirmutunde tekitamine, kasutades selleks tööalaseid suhteid või olukordi. Sageli tähendab kiusamine võimu väär- või kuritarvitamist, tagarääkimist, avalikku alavääristamist või oma tegevusega kiusataval töötegemise raskendamist, näiteks jättes talle edastamata olulist tööalast informatsiooni. Kiusamine võib tähendada töötaja sotsiaalset isoleerimist või ka tööalast ignoreerimist – talle ei anta tööd või on ülesanded üksteisele vastukäivad, eesmärgitud või töötaja ametikohale mittevastavad. Tööalase kiusamise lõppfaasiks võib olla olukord, kus töötajalt nõutakse “vabatahtlikku” allkirja tema lahkumisavaldusele.

Kiusamise ennetamine

Kiusamise ennetamiseks on oluline märgata kõiki selle ilminguid organisatsioonis ning nendega tegeleda.

Selleks tuleks:

määratleda selged juhised ja väärtused töösuhtes käitumiseks;
teavitada töötajaid, mis on kiusamine ja vägivald ning kuidas organisatsioonis selliste ilmingute puhul toimitakse;
väljendada kiusamise ja vägivalla suhtes selget nulltolerantsi;
võtta kõiki kiusamisega seotud teateid tõsiselt ning neid koheselt uurida;
käsitleda kiusamise ja ahistamise juhtumeid diskreetselt, kaitsmaks asjaosaliste väärikust ja privaatsust;
kuulata erapooletult ära kõik osapooled ning tagada neile võrdne kohtlemine;
rõhutada juhtide vastutust ning toetada neid konfliktide lahendamisel, pakkuda neile vastavat koolitust või vajadusel välist tuge;
konsulteerida sobivate meetmete leidmiseks töötajate ja nende esindajatega;
vajadusel otsida abi organisatsioonivälistelt nõustajatelt.
Tööstress

Tööstressi käsitletakse pingeseisundina, mis tekib, kui inimene tajub vastuolu töökeskkonna poolt esitatud väljakutsete ja oma toimetulekuvõimaluste vahel.

Mõningane tööalane pinge võib olla motiveeriv ja edasiviiv kuid olukord on tõsine, kui pinge on väga tugev või kestab pikaajaliselt ning toimetulekuressursse on vähe. Uues või pingelises olukorras, samuti suure koormuse korral, vallandub inimese kehas kohanemisreaktsioon, mida nimetatakse ka stressireaktsiooniks. Tegemist on neurokeemilise protsessiga, mille tulemusena suureneb muuhulgas südame löögisagedus, sageneb hingamine ning teravneb taju ümbritseva keskkonna suhtes. Kõik need on olulised reaktsioonid olukorras, kus hakkamasaamiseks on kaks valikut – võitlus või põgenemine. Selline ammustel aegadel kasulikuks osutunud kohanemine aga ei õigusta end tänapäevases töökeskkonnas sageli esineva pikaajalise stressi puhul – keha väsib ning tekivad vaimsed ja füüsilised tervisehäired. Näiteks seostatakse tööstressiga südame-veresoonkonnahaigusi, ainevahetushäireid, luu- ja lihaskonnavaevusi, ärevushäireid ja depressiooni ning ka pahaloomulisi kasvajaid.

Kui mitmete teiste töökeskkonna ohutegurite puhul on võimalik töötajate kaitseks sätestada piirnormid ning pakkuda väga selgeid tegutsemisjuhiseid ohu maandamiseks, siis tööstressi puhul on olukord keerulisem – stressi ning sellega seonduva kahju teke sõltub mitmetest asjaoludest. Ühele inimesele ebamugavat pinget tekitav olukord võib olla teisele ergutav, ühel päeval võib tavapäraselt jõukohane tööülesanne näiteks isikliku elu probleemi tõttu tunduda teostamatu või mõjutavad enesetunnet ja töösooritust kolleegidevahelised suhted.

See, kui haavatav töötaja tööstressile ning selle kahjulikule mõjule on, sõltub näiteks:

tööolukorras toimetuleku olulisusest;
eelnevatest kogemustest ning positsioonist tööl;
isiksusest, soost ja vanusest;
oskustest ja teadmistest;
terviseseisundist;
töövälistest kohustustest;
olemasolevast sotsiaalsest toetusest ja paljust muust.
Töövägivald

Väline töövägivald on organisatsiooniväliste inimeste tekitatud solvangud, ähvardused, füüsiline või psühholoogiline kallaletung töötaja vastu.

Vägivald seab ohtu töötaja tervise, ohutuse ja heaolu ning võib olla näiteks rassilise või seksuaalse suunitlusega.

Agressiivset või vägivaldset käitumist iseloomustab:

ebaviisakas käitumine – austuse puudumine teiste vastu;
füüsiline või verbaalne vägivald – soov haiget teha;
kallaletung – soov teisele inimesele viga teha.
Riskirühmadesse kuuluvad enam teenindussektori, eriti aga tervishoiu, transpordi-, jaemüügi, toitlustus-, finants- ja haridussektori töötajad. Otsekontakt klientidega suurendab vägivallariski.

Konkreetsed vägivallaaktid võivad olla ennustamatud, kuid olukordi, kus vägivald võib tõenäoliselt aset leida, on võimalik ette näha.

Töötajate jaoks saab kindlaks teha kõige üldisemad ohuolukorrad:

tegelemine kaupade, sularaha ja väärisesemetega;
töötamine üksinda;
inspekteerimis-, kontrolli- ja üldised võimufunktsioonid;
kontaktid teatud tüüpi klientidega – inimestega, kes paluvad laenu, on olnud varem vägivaldsed või on haiguse tõttu vägivaldsusele kalduvad, on alkoholi või narkootikumide mõju all;
halvasti juhitavates organisatsioonides võib suureneda klientides lähtuva vägivalla oht: näiteks põhjustavad tootevead arvamuse, kaup ei vasta sellele, mida välja reklaamiti, või on ettevõttes halb sisustus ja vähe teenindavat personali.
Vägivaldsuse tagajärjed ulatuvad motivatsiooni puudumisest ja vähenenud eneseusust oma tööülesannete täitmisel kuni stressi ning füüsilise või psühholoogilise tervisekahjustuseni. Vägivald võib põhjustada hirmu, foobiaid ja unehäireid. Üldiselt sõltub iga inimese haavatavus kontekstist, milles vägivald aset leiab, ja ohvri isikuomadustest.

Vägivald mõjutab ka töökollektiivi, sest inimesed, kes töötavad hirmu ja vimma keskkonnas, ei suuda anda endast parimat. Negatiivsed mõjud organisatsioonile peegelduvad suurenenud absentismis, vähenenud motivatsioonis, vähenenud tootlikkuses, töösuhete halvenemises ja raskustes uute töötajate leidmisel.

Vägivalda saab ära hoida kahel tasandil:

esimesel tasandil on eesmärgiks vägivallaaktide ärahoidmine või vähendamine;
teisel tasandil toetatakse vägivallaohvrit, et vähendada vägivalla kahjulikku mõju.
Töövägivald, kiusamine ja ahistamine

Töövägivallana võib mõista põhjendamatut käitumist töötaja või töötajate rühma suhtes eesmärgiga isikut vigastada, alandada, alavääristada või ähvardada. Rünnaku objekt võib olla inimese väärikus, ametialased oskused ja võimed, eraelu, füüsilised omadused, rassiline kuuluvus, seksuaalne suunitlus või muu.

Töövägivalla määratluse alla kuulub nii kiusamine, seksuaalne ahistamine kui ka füüsilised ründed. Töövägivald võib esineda ühekordse juhtumina või ka süstemaatilise käitumismudelina ning aset leida organisatsiooni erinevatel tasanditel (juhi vägivald alluva suhtes või alluvate omavahelised vägivallailmingud).

Kiusamise ja tööalase vägivalla tagajärjed võivad olla väga tõsised, viies enesehinnangu languse, depressiooni, unehäirete ja muude stressiga seotud tervisehäireteni. Raskematel juhtudel on kiusamisest tuleneva stressi sümptomid sarnased katastroofidele ja kallaletungidele järgneva posttraumaatilise stressisündroomiga, mis püsib aastaid pärast intsidenti. Sellele võib lisanduda sotsiaalne isolatsioon, pereprobleemid, töölt lahkumine või töökaotus ning sellega seonduvad finantsprobleemid. Kiusatav võib muutuda agressiivseks ning omakorda kiusaja rolli astuda. On juhtumeid, kus töökiusamisjuhud on lõppenud enesetapuga.

Tööalane kiusamine ja vägivald mõjutavad lisaks kiusatavale ka tema kaastöötajaid – uuringud on näidanud, et vägivalla tunnistajaks olnud töötajate reaktsioonid sarnanevad ohvri omadele.

Ülekoormus

Ettevõtte omanike soov kiirelt rikastuda, organisatsiooni kulude kärpimine jms muutused nõuavad inimestelt lisaaega ja -energiat, töö on intensiivsem ja keerulisem, mis viib kokkuvõttes kurnatuseni.

Kontrolli puudumine
Professionaalsete oskuste rakendamist takistav reeglistik kahandab inimese iseseisvust ning osalust töös. Kui inimesel puudub kontroll töö oluliste osade üle, ei saa ta lahendada ettetulevaid probleeme. Inimesed kaotavad huvi, kui nad ei saa otsustamises kaasa lüüa.

Ebapiisav tasu
Inimesed loodavad, et töö toob neile kaasa hüvituse raha, prestiiži, karjäärivõimaluste ning turvatundena. Neile on ka oluline sisemine tasu – teha meeldivat tööd austusväärsete kolleegide seltskonnas. Kui palk on ebapiisav ja vähenevad ka lisasoodustused, kui töökohal pole karjääriperspektiivi, kaob töörõõm.

Kogukonna lagunemine
Eelneva üheks tagajärjeks on kogukonna kokkuvarisemine töökohas. Ühtsus laguneb tööturvalisuse kaotamise ja pingsalt lühiajalisele kasumile keskendumise tõttu. See murendab nii isiklikke suhteid kui meeskonnatööd.

Õigluse puudumine
Töökohta tunnetatakse õiglasena, kui on olemas usaldus (nt ühistes projektides), avatus ning austus. Kriisis olev organisatsioon ei tunne töötajate heaolu vastu eriti huvi. Konkurentsisurve ja lühiajalised juhtimisväärtused soodustavad salatsemist. Rangelt tulemustele keskendumine soodustab inimestega manipuleerimist.

Vastuolulised väärtused
Visiooni puudumine ja ainult hetkekasumi tagaajamine lähevad vastuollu kõige pühendunumate töötajate väärtushinnangutega.

Tegevuste planeerimisel psühhosotsiaalse töökeskkonna parandamiseks tuleks silmas pidada, et alati on tõhusam ning odavam probleemi organisatsiooni tasandil ennetada hea juhtimise ja töökorralduse abil. Kus riske täielikult vältida ei ole võimalik, võivad kasulikuks osutuda riskigruppide toetamiseks või juba tööpinge tõttu kannatanud töötajate rehabilitatsioonile suunatud meetmed.

Näiteid organisatsiooni tasandi meetmetest:

töötaja vastutuste ja nendele vastavate volituste selge määratlemine;
selgete põhimõtete ja juhiste määratlemine tööalase kiusamise ja ahistamisega toimetulekuks;
läbipaistev personalipoliitika;
paindliku töökorralduse võimaldamine;
hea füüsilise töökeskkonna pakkumine.
Juhul kui riske täielikult kõrvaldada ei ole võimalik, näiteks töö olemuse tõttu (öötöö, rohket suhtlemist nõudev töö vms), tuleks stressileevendusmeetmed suunata riskigruppidele:

töötajatele koolituse korraldamine pingelistes olukordades hakkamasaamiseks;
keskastmejuhtidele koolituse pakkumine selles osas, kuidas alluvate stressiga toime tulla ja neid abistada;
töötajate tervislike eluviiside (nt liikumisharrastuste) soodustamine;
võimaluste loomine suhtlemiseks ja üksteise toetamiseks.
Hoolimata kõigest leidub sageli ka neid töötajaid, kes mingil põhjusel siiski tööstressi käes kannatavad. Nende üksikisikute toetamiseks võib tööandja:

pakkuda töötajale psühholoogilist nõustamist ja abi;
võimaldada koolitust tööalaste oskuste parandamiseks;
võimaldada teatud perioodiks individuaalset töökorraldust ja lisatuge;
töötada välja toetussüsteemid töölt pikka aega eemal olnud töötajate (nt töövõimetuslehel olijate) integreerimiseks tagasi tööle.

Teksti autor raamatupidamis- ja maksuinfoportaal (august, 2016). Kättesaadav http://www.rmp.ee/toooigus/ohutus/psuhholoogilised-ohutegurid-tookohal-2016-08-16